Într-una dintre conversațiile despre designul și implementarea sistemului de performanță, un antreprenor mi-a pus o întrebare pe care o aud tot mai des la cei preocupați de creșterea performanței echipelor lor:
👉 „Adi, cum leg eu responsabilitățile angajaților mei de cifrele și obiectivele de creștere ale companiei?”
Este, probabil, cea mai bună întrebare pe care o poate pune un antreprenor despre performanță, pentru că atinge exact ruptura care există în majoritatea companiilor: pe de o parte, oamenii cu activitățile lor zilnice, pe de altă parte, cifrele din rapoartele financiare. Două lumi care rareori intră în contact și, de cele mai multe ori, doar la final de an, când antreprenorii constată că „nu am ajuns unde ne-am propus”.
Iar între ele, un gol pe care nimeni nu-l umple, pentru că nu poate spune, concret, ce anume din munca zilnică a lui Andrei, a Mariei sau a lui Mihai a produs sau nu acele cifre.
🔹 De ce apare ruptura
Am scris într-una din ediții despre diferența dintre obiectivele de performanță și cele de creștere: performanța este predictibilă, creșterea este doar posibilă. Ruptura apare exact aici:
- obiectivele de creștere se stabilesc sus: „+30% vânzări”, „marjă netă de 20%”, „intrăm pe două piețe noi”. Ele sunt formulate în limbajul cifrelor, al raportărilor, al pieței, de multe ori fără fundamente.
- responsabilitățile se stabilesc astfel: „ocupă-te de clienți”, „gestionează stocurile”, „ține evidența”. Ele sunt formulate generic în limbajul activității zilnice.
Iar între cele două nu există conexiune, pentru că nimeni nu a făcut exercițiul de a răspunde la întrebarea: dacă vrem +30% vânzări predictibil, ce trebuie să facă fiecare rol comercial, zilnic, pentru ca acel +30% să se întâmple? În absența operaționalizării obiectivelor, fiecare parte trăiește în lumea lui: antreprenorul se uită la cifre și e frustrat, iar angajatul se uită la ce a făcut azi și e convins că și-a făcut treaba.
🔹 Arhitectura care forțează conversația
Acum câteva ediții, am afirmat ceva ce merită reformulat astăzi din altă perspectivă: sistemul PerformanceX, prin designul lui, nu-ți cere să faci planificare strategică. El te pune în situația în care o faci, inevitabil, construind ceea ce ai nevoie imediat, un sistem de performanță pentru echipă.
Aceeași logică se aplică și aici. Când generezi arhitectura celor 5 roluri cheie (comercial, operațional, financiar, HR, management general) nu poți evita conversația despre obiectivele de performanță ale companiei pe fiecare funcțiune. Nu te așezi la masă și spui „hai să setăm obiectivele pe funcțiuni”, ci, pur și simplu, nu poți formula responsabilitățile rolului comercial fără să răspunzi la întrebarea: „ce trebuie să livreze comercialul, măsurabil, ca să obținem creșterea de vânzări predictibilă?”
Nu poți formula rolul financiar fără să te uiți la marjă, la cash, la execuția bugetară, la ce înseamnă performanță pentru afacerea ta comparativ cu industria ta.
Conversația se întâmplă, nu ca proiect separat, ci ca o consecință firească a construcției.
🔹 Cele 2 responsabilități care fac schimbarea inevitabilă
Aici intervine detaliul de design pe care vreau să-l explic, pentru că el este, de fapt, răspunsul la întrebarea antreprenorului.
Fiecare rol managerial sau operațional are maximum 10 responsabilități, nu 30, nu 50, doar zece, pentru că simplificarea este sursa clarității acționabile. Dar dintre acele 10, 2 sunt construite strict pe KPI financiari, derivați din obiectivele strategice ale companiei legate de vânzări, profitabilitate și productivitatea oamenilor. Nu sunt inventate, nu „simțite”, ci calculate pe baza cifrelor tale și ale industriei din care faci parte (CAEN).
Ce se întâmplă când faci asta? Fiecare rol cheie are, în responsabilitățile lui, două care dintre cifrele companiei. Sunt aceleași cifre pe care le vezi în raportul financiar, doar că acum au un nume în dreptul lor și o frecvență de realizare și verificare. Celelalte 8 responsabilități sunt cele care susțin execuția zilnică prin comportamente, ritmuri, livrări în controlul performerului.
🔹 De ce comparația cu industria contează
Un lucru pe care mulți antreprenori îl omit: reperul. Când spui „vrem marjă mai bună”, ce înseamnă „mai bună”? Mai bună decât anul trecut? Mai bună decât ce? Fără reper, fără „metru”, orice distanță „pare” potrivită.
Comparația cu industria din care faci parte îți dă exact acest metru. Nu îți spune ce ar trebui să vrei, îți spune unde ești, obiectiv, față de cei care fac același lucru ca tine, în aceeași piață, cu aceleași reguli. Și de acolo, cele 2 responsabilități financiare per rol nu mai sunt aspirații, ele sunt calibrate pe istoricul tău (ce poți livra predictibil) și pe industria ta (unde există spațiu de creștere).
🔹 Ce răspunde, de fapt, la întrebarea antreprenorului
Hai să reluăm întrebarea: „cum leg responsabilitățile angajaților mei de cifrele și obiectivele de creștere ale companiei?”
Răspunsul nu este un exercițiu teoretic de cascadare a obiectivelor, cu ședințe, cu slide-uri, cu luni de aliniere. Răspunsul este structural, în designul sistemului:
- 5 roluri cheie – comercial, operațional, financiar, hr, management general – acoperă funcțiunile care produc performanța într-o afacere.
● maxim 10 responsabilități per rol, formulate ca rezultate: acțiune + cantitate + frecvență + deadline + responsabil unic.
● 2 dintre ele, construite ca și KPI financiari, derivați din obiectivele de vânzări, profitabilitate și productivitatea oamenilor, calibrate pe compania ta vs. industria ta.
● Restul de 8, execuția zilnică care susține realizarea acestor cifre, 100% în controlul performerului.
Legătura nu mai trebuie „făcută”, ea există prin construcție, pentru ca nu poți avea arhitectura fără ea.
🔹 Ce înseamnă asta pentru tine, concret
Îți amintești ediția cu „cel mai scump sertar din companie”? Un an de muncă pe roluri, procese, proceduri și totul rămas nefolosit, pentru că lipsea instrumentul de implementare. Și ediția cu antreprenorul care pleacă lăsând oameni, nu un sistem, și revine frustrat după trei luni? Puse cap la cap cu ce am scris azi, iată ce obții, în câteva zeci de minute:
✅ Unde ești – scorul PerformanceX pe cei 6 piloni, completat cu indicatorii financiari ai companiei raportați la industrie (performanța curentă).
✅ Unde poți ajunge – obiectivele de performanță (predictibile, cu resursele de azi) și cele de creștere (posibile, cu resurse suplimentare), calculate.
✅ Cine face ce – 5 roluri cheie, până la 10 responsabilități fiecare, dintre care 2 legate direct de cifrele importante ale companiei.
✅ Cum gestionezi – aplicația de management al performanței: check-in zilnic, autoevaluare, evaluare, evoluția scorului, notificări, fără să fii prezent fizic, fără să întrebi, fără să presupui.
Patru răspunsuri la patru întrebări pe care majoritatea antreprenorilor le poartă în minte de ani de zile, fără să le poată răspunde clar niciodată, nu în luni de zile, nu cu bugete de zeci de mii de euro, nu cu echipa scoasă din operațional o săptămână.
Aceasta este, probabil, liniștea pe care o caută orice antreprenor: nu certitudinea că totul va merge perfect, ci claritatea că știe unde este, unde poate ajunge, cine realizează ce și răspunde, cum verifică oricând, fără să fie el motorul.
Uită-te la ultimul tău obiectiv de creștere, cel pe care l-ai comunicat echipei, cel din planul de business, cel pe care îl porți în minte:
👉 Poți numi, chiar acum, cele 2 responsabilități măsurabile din fiecare rol cheie care contribuie la realizarea acelui obiectiv?
Dacă da, felicitări, ai puntea construită. Dacă nu, nu ai neapărat o problemă de obiective, ci una de operationalizare, iar aceasta nu se face prin ședințe, se face prin design.
🚀 Vrei să redefinești performanța în afacerea ta? Începe cu Scorul tău PerformanceX: https://performancex.adiploscaru.ro/
Spor la creșterea performanței afacerii tale!
