Cea mai frecventă conversație pe care o am cu antreprenorii și managerii lor sună cam așa:
„Adi, angajații nu performează cum ar trebui. Rezultatele sunt slabe. Am unul, doi oameni buni care trag tare și restul e departe de nivelul lor.”
Am auzit-o de sute de ori, în companii mici, în companii medii, în companii cu venituri de sute de milioane de euro. Aceeași frustrare, aceleași cuvinte, aceeași energie consumată.
Și de fiecare dată, pun aceeași primă întrebare:
👉 „Aveți un sistem de performanță implementat în toată compania, în care fiecare angajat știe ce rezultate trebuie să livreze zilnic pentru a fi performant?”
Liniște.
Apoi, în majoritatea covârșitoare a cazurilor, răspunsul:
„Nu. Nu avem.”
Și atunci vine partea greu de digerat, de acceptat.
🔹 Dacă nu ai un sistem de performanță, toți angajații tăi sunt performanți.
Știu, e provocator, e incomod, Poate chiar enervant. Dar gândește-te o clipă:
– dacă nu există un standard clar — formulat, comunicat, asumat, măsurabil și verificabil — prin care fiecare angajat știe exact ce rezultat trebuie să livreze, cu ce frecvență, până când și cine este responsabil…
…atunci pe baza a ce evaluezi că „nu performează”?
Pe baza a ce spui că unul e „top performer” și altul e „slab”?
Fără un sistem de performanță, nu ai performanță scăzută. Ai performanță nedefinită. Și tot ce e nedefinit nu poate fi nici evaluat, nici îmbunătățit.
Cu alte cuvinte: dacă nu ai un reper, orice poziție pare corectă. Dacă nu ai un metru, orice distanță „pare” potrivită. Dacă nu ai un sistem de performanță, orice nivel de livrare „pare” acceptabil sau inacceptabil, în funcție de cum te simți în ziua respectivă.
Iar asta nu e vina angajaților. Este lipsa unui cadru.
🔹 Cei 1-2 „top performeri” — excepția care maschează problema
Aproape fiecare antreprenor are acel om (sau doi) despre care spune: „Dacă aș avea 10 ca el, afacerea ar zbura.”
Și poate fi adevărat, dar hai să ne uităm mai atent la ce se întâmplă de fapt:
Acel om performează nu datorită unui sistem, ci în ciuda lipsei lui. Performează din construcția lui personală: disciplină internă, simț al responsabilității, orgoliu profesional, conexiuni, aliniere naturală cu obiectivele companiei.
Problema? Acest model nu este replicabil. Nu poți construi o organizație pe excepții. Nu poți scala pe baza a 1-2 oameni care „fac aproape tot”.
Iar restul echipei nu e format din oameni slabi. Sunt oameni care nu au primit un cadru clar în care să performeze. Nu au un reper, nu știu exact ce înseamnă „performanță” în rolul lor, dincolo de „să-și facă treaba” sau „să fie implicați”.
Și atunci fac ce face oricine în absența clarității: interpretează singuri ce „ar trebui” să facă, la standardele pe care și le setează ei, nu organizația.
🔹 De ce acest lucru e, de fapt, o veste bună
Repetă cu mine, chiar dacă e inconfortabil:
„Dacă nu am un sistem de performanță, toți angajații mei sunt performanți.”
Acum analizează onest ce înseamnă asta. E o constatare care deschide ușa schimbării.
Înseamnă că problema nu e la oameni. E la cadru și cadrul este 100% în controlul tău. Nu depinde de piață, nu depinde de economie, nu depinde de generația angajaților. Depinde de decizia ta de a construi un sistem în care fiecare om din echipă:
→ știe ce rezultat trebuie să livreze
→ știe cum se măsoară
→ știe când se verifică
→ își asumă personal acel rezultat
→ știe clar: a livrat sau nu a livrat
Iar din momentul în care ai acest cadru, conversația se schimbă complet. Nu mai discuți despre „angajați care nu performează”. Discuți despre rezultate: livrate sau nelivrate, măsurabile, verificabile, de îmbunătățit.
Acesta este primul pas de la o organizație în care rezultatele se întâmplă „cumva” sau „datorită unor angajați”, la o organizație în care fiecare performează predictibil și contribuie la creșterea companiei.
🔹 Partea pe care nimeni nu vrea s-o audă: schimbarea începe cu TINE
Bun. Să zicem că ești convins. Decizi să construiești un sistem de performanță. Începi procesul. Și aici apare un alt tipar pe care îl văd cu o frecvență descurajantă:
👉Antreprenorii și conducătorii rareori încep schimbarea cu ei înșiși.
Trec direct la senior management sau la middle management sau la „echipă”. Construiesc sisteme pentru alții, nu pentru ei.
„Eu sunt antreprenor, la mine e altfel.”
„Rolul meu nu se pretează la KPI-uri.”
„Eu oricum fac totul.”
Am auzit multe variante, le înțeleg, sunt naturale, dar nu funcționează.
De ce? Pentru că echipa vede tot. Vede cine adoptă noul sistem și cine nu. Vede cine își asumă rezultate măsurabile și cine rămâne „deasupra” sistemului. Vede cine cere schimbare și cine o trăiește.
Iar dacă tu, cel cu cel mai mare “skin in the game”, cel care a inițiat schimbarea, cel care cere performanță de la ceilalți — dacă tu nu dai exemplu personal, de ce ar „cumpăra” echipa ta această schimbare?
Nu vor spune asta direct, dar o vor simți și vor acționa în consecință: conformare de suprafață, rezistență pasivă, participare fără convingere, abandon la prima presiune operațională.
Am văzut acest scenariu de prea multe ori:
👉Antreprenorul investește timp, energie și bani în designul unui sistem de performanță. Echipa de management participă la workshop-uri, se stabilesc KPI-uri, responsabilități, ritualuri. Entuziasmul este sus.
Apoi, la implementare, antreprenorul nu își creează propriul set de rezultate. Nu participă la ritual. Nu își asumă public ce livrează, în fața echipei. Și sistemul moare încet, de la vârf în jos.
Nu pentru că era prost construit, ci pentru că schimbarea propusă nu a fost trăită de cel care a propus-o.
🔹 Schimbarea începe cu rolul tău
Dacă decizi să construiești un sistem de performanță, ordinea corectă este aceasta:
1️⃣ Începi cu tine.
Definești rezultatele tale ca antreprenor/lider, folosind aceeași formulă pe care o aplici echipei:
🎯 Rezultat = acțiune (verb) + cantitate + frecvență + deadline + responsabil (tu)
2️⃣ Le faci vizibile.
Le comunici echipei. Nu ca pe o demonstrație de putere, ci ca pe un act de asumare: „Iată ce mă angajez să livrez. Iată cum mă puteți evalua.”
3️⃣ Participi la ritualuri.
Dacă ai un ritual zilnic de 10 minute, ești acolo. Nu „când poți”, nu „când ai timp”. Ești acolo, cu rezultatul tău, ca orice alt membru al echipei.
4️⃣ Apoi extinzi.
Spre senior management, middle management, fiecare rol din organizație.
Ordinea contează enorm. Nu pentru că e o formalitate, ci pentru că ea transmite un mesaj pe care niciun discurs motivațional nu-l poate transmite:
👉 „Acest sistem nu e pentru voi. Este pentru noi toți, inclusiv pentru mine.”
Acesta este momentul în care echipa „cumpără” schimbarea. Nu când vede PowerPoint, nu când aude strategia, ci când vede că liderul și-a asumat, primul, aceleași reguli pe care le cere celorlalți.
🔹 De ce se leagă de procesul performanței
Dacă ne uităm la cei 6 piloni PerformanceX:
Sens → Claritate → Decizie → Acțiune → Disciplină → Rezultat
Lipsa unui sistem de performanță este o problemă de Claritate: nimeni nu știe exact ce înseamnă „performanță” în rolul lui.
Refuzul liderului de a începe cu sine este o problemă de Sens și Acțiune: echipa nu vede coerența dintre „pentru ce facem asta” și „cine o face primul”.
Iar când ambele lipsesc, nici Decizia, nici Disciplina, nici Rezultatul nu au pe ce se construi. Sistemul eșuează nu prin design, ci prin lipsa exemplului de la vârf.
🔹 Două întrebări pentru tine
1️⃣ Ai un sistem de performanță în care fiecare angajat știe ce rezultat trebuie să livreze zilnic?
Dacă nu, acceptă că toți angajații tăi sunt performanți și apoi construiește cadrul.
2️⃣ Dacă ai sau construiești un astfel de sistem, ai început cu tine?
Dacă nu, nu te întreba de ce echipa nu „cumpără” schimbarea. Răspunsul e la tine.
Schimbarea nu începe cu echipa. Începe cu tine. Iar performanța nu începe cu sistemul. Începe cu exemplul.
🚀 Dacă vrei să redefinești performanța în afacerea ta, începe cu Scorul tău PerformanceX: https://performancex.adiploscaru.ro/
