Săptămâna trecută, un antreprenor fain, cititor PerformanceX, mi-a scris următorul mesaj:
👉 „Din cunoștințele mele, pentru organizații în transformare sau în faza de start-up, prima dată e managementul pe obiective și apoi vine standardizarea și performanța. Cum vezi acest aspect?”
E o întrebare foarte bună, care reflectă procesul: mai întâi trebuie să stabilești unde vrei să ajungi (obiectivele) și abia apoi să construiești sistemul care te duce acolo.
Logic? Da.
Funcționează în practică? Rareori.
Și vreau să explic de ce.
🔹 Obiectivele fără fundament — cel mai întâlnit exercițiu de ficțiune din business
Văd antreprenori și echipe de management care încep de la obiective, care de multe ori, arată cam așa:
„Creștem vânzările cu 30%.”
„Intrăm pe o piață nouă.”
„Creștem echipa de vânzări cu X oameni.”
„Lansăm Y produse noi.”
Sună ambițios, sună strategic, arată bine în PowerPoint.
Problema? Majoritatea acestor obiective presupun resurse care nu există încă: infrastructură, oameni, know-how, capital. Sunt obiective de creștere, nu obiective de performanță. Am detaliat diferența într-una dintre edițiile trecute: performanța este predictibilă, creșterea este doar posibilă.
Și iată ce se întâmplă de obicei:
– echipa se concentrează pe obiectivele ambițioase de creștere.
– obiectivele de creștere necesită resurse care nu există.
– efortul de a obține acele resurse consumă mare parte din focusul organizației.
– performanța de zi cu zi, cea care generează veniturile, profitul, cash-ul și stabilitatea actuală, începe să sufere.
– la finalul anului, nici obiectivele de creștere nu sunt atinse, nici performanța curentă nu a fost protejată.
Am văzut companii care au pierdut performanța predictibilă urmărind creștere iluzorie. Și am văzut antreprenori epuizați, nu de eșec, ci de efortul de a alerga simultan în două direcții, fără fundament pentru niciuna.
🔹 Performanța este fundația. Creșterea se construiește pe ea.
Din perspectiva mea, ordinea productivă este:
👉 întâi performanță — ce pot livra predictibil cu resursele pe care le am astăzi.
👉 apoi creștere — ce pot obține în plus dacă investesc în resurse suplimentare.
De ce?
Performanța îți spune unde ești cu adevărat. Nu unde îți dorești să fii, nu unde spune industria sau consultantul că ar trebui să fii. Ci unde ești, concret, cu oamenii, cu procesele, cu cifrele pe care le ai acum.
Și doar de pe o bază solidă, cunoscută și predictibilă, poți construi creștere sustenabilă.
Să reiau exemplul:
„Creșterea medie anuală a vânzărilor în ultimii 3 ani este de 15%.
Obiectivul de performanță pentru anul acesta: +15%.
Obiectivul de creștere: de la +15% la +30% — dar acesta necesită investiții în echipă, piețe, produse noi.”
Obiectivul de performanță este predictibil, în controlul echipei, bazat pe istoric.
Obiectivul de creștere este posibil, dar dependent de resurse noi și de factori pe care nu îi controlezi complet.
Dacă pui toată energia pe +30% și neglijezi fundația de +15%, riști să nu obții nici 30%, nici 15%.
Dar dacă protejezi fundația de +15% și construiești disciplinat către +30%, ai două rezultate posibile: fie ajungi la +30% sau cât mai aproape, fie rămâi cu +15% pe care te poți baza.
🔹 Ce se întâmplă, de fapt, când începi de la obiective fără sistem de performanță
Am observat un tipar în organizațiile care pornesc de la management pe obiective, fără a avea un sistem de performanță:
- Obiectivele se stabilesc top-down, de obicei ambițios, cu bune intenții.
- Se cascadează către echipe, uneori clar, alteori aproximativ.
- Fiecare echipă interpretează obiectivul în felul ei.
- Nu există un standard comun de ce înseamnă „performanță” în rolul fiecăruia.
- La evaluare, conversația devine subiectivă: „a performat” vs. „nu a performat”, fără criterii clare.
- Ciclul se repetă anul următor, cu aceleași frustrări.
Lipsesc exact elementele pe care le-am detaliat în edițiile anterioare: Claritate pe fiecare rol, Rezultate formulate măsurabil și verificabil, Disciplina ca sistem, nu ca cerință, un Standard prin care evaluezi cine performează și cine nu.
Cu alte cuvinte: managementul pe obiective fără sistem de performanță este ca un GPS care îți arată destinația, dar nu îți spune unde ești acum, pe ce drum mergi și cât de repede poți ajunge.
🔹 AHA-ul pe care l-am avut construind PerformanceX
Când am proiectat sistemul PerformanceX — de la Scorul de performanță, la Arhitectura rolurilor, la aplicația de implementare — nu am pornit de la întrebarea „cum facem planificare strategică accesibilă?”. Am pornit de la o întrebare mult mai concretă:
👉 „Cum facem ca un antreprenor și echipa lui să poată genera, în minute, un sistem de performanță funcțional pentru rolurile cheie din afacere?”
Și pe parcursul construcției, am realizat ceva neașteptat: sistemul, prin designul lui, face inevitabili primii pași de planificare strategică.
Nu pentru că antreprenorul se așază la masă și spune „hai să facem planificare strategică.” Ci pentru că, atunci când răspunde la întrebările din Scorul PerformanceX și primește arhitectura rolurilor cu responsabilitățile generate automat, este forțat — natural, fără efort suplimentar — să se confrunte cu întrebări strategice fundamentale:
„Unde sunt acum?” — Scorul de performanță pe cei 6 piloni, completat cu indicatorii financiari ai companiei în raport cu industria, îi arată acest lucru.
„Ce pot obține predictibil cu ce am astăzi?” — Obiectivele de performanță generate automat pe baza datelor publice ale companiei și ale industriei (CAEN) oferă un reper calculat, nu o aspirație. Acestea devin fundația — creșterea pe care te poți baza.
„Ce ar trebui să facă fiecare rol cheie, concret, pentru a susține această performanță?” — Cele maxim 10 responsabilități per rol, formulate ca rezultate măsurabile, nu sunt un exercițiu teoretic. Sunt un răspuns la întrebarea „ce facem zilnic, săptămânal, lunar ca să ajungem unde am stabilit?”.
„Unde vreau să ajung dincolo de performanța curentă?” — Obiectivele de creștere, comparate cu cele de performanță, devin vizibile ca diferență. Iar acea diferență îți spune ce resurse suplimentare și ce investiții să ai în vedere.
„Cine face ce?” — Arhitectura celor 5 roluri cheie — management general, comercial, operațional, financiar, HR — creează, inevitabil, o conversație despre structura organizației, despre prioritizare, despre alocarea responsabilităților.
Fiecare dintre aceste întrebări este, de fapt, o etapă clasică de planificare strategică. Doar că antreprenorul nu trebuie să le parcurgă ca pe un „proiect de strategie”. Le parcurge ca pe o consecință firească a construirii sistemului de performanță.
🔹 De ce „inevitabil” contează mai mult decât „opțional”
Dacă ai citit ediția despre planificarea strategică, îți amintești concluzia: aproape toți antreprenorii gândesc strategic, dar foarte puțini planifică strategic. Gândirea există. Cadrul lipsește.
Iar una dintre cauzele pentru care cadrul lipsește este că planificarea strategică a fost întotdeauna prezentată ca un exercițiu separat: „Hai să facem întâlnirea de strategie.” „Hai să angajăm un consultant pentru planul strategic.” „Hai să ne dedicăm 3 zile.”
Toate aceste abordări presupun un efort suplimentar peste operațional. Iar când adaugi un proiect complex peste o operațiune deja solicitantă, ceva cedează. De obicei, cedează strategia.
Dar dacă primii pași de planificare strategică sunt incluși în designul sistemului de performanță — dacă nu poți construi sistemul fără să treci prin acele întrebări — atunci nu mai depind de „când avem timp” sau „când ne permitem”. Se întâmplă, inevitabil, ca parte a procesului.
Aceasta este diferența pe care o face designul: nu cere antreprenorului să facă întâi planificare strategică. Îl pune în situația în care o face, natural, construind ce are nevoie imediat — un sistem de performanță pentru echipă.
🔹 Standardizarea — oglinda pe care nimeni nu vrea să o țină
Apropo de standardizare: sunt total de acord că este esențială. Fără standard, nu poți evalua performanța, iar dacă nu ai un sistem de performanță, toți angajații tăi sunt performanți.
Însă standardizarea are și un efect secundar pe care puțini îl anticipează: te obligă să fii sincer cu tine.
Când definești, pentru un rol, că rezultatul așteptat este „2 întâlniri zilnice cu clienți potențiali, până la ora 16:00, de către agentul de vânzări” — nu mai poți spune „am o echipă de vânzări activă”. Fie sunt 2 întâlniri zilnice, fie nu sunt, nu există „cam” sau „în mare”.
Iar când aplici același principiu la toate cele 10 responsabilități, pe toate cele 5 roluri cheie, obții ceva pe care majoritatea companiilor nu o are: o imagine completă, concretă, verificabilă a ceea ce înseamnă „performanță” în organizația ta.
Această imagine este, de fapt, primul tău plan strategic operaționalizat. Nu un document de 50 de pagini, ci 5 pagini — una per rol — cu tot ce contează: rezultate și responsabili.
🔹 Rezumatul unui proces care se construiește singur
Dacă pun totul cap la cap, iată ce se întâmplă când un antreprenor parcurge sistemul PerformanceX:
1️⃣ Completează Scorul PerformanceX (10 minute)
→ Află unde este pe fiecare pilon al performanței.
→ Primește prioritatea și planul de acțiune.
2️⃣ Primește arhitectura rolurilor cheie (generată în minute)
→ 5 roluri, maxim 10 responsabilități per rol cu obiective calculate pe baza datelor companiei și industriei, cu rezultate zilnice, săptămânale, lunare, trimestriale.
→ Fără să-și propună explicit, a trecut prin pași de planificare strategică: „unde sunt”, „unde pot ajunge”, „cine face ce”, „cum măsurăm”.
3️⃣ Completează, validează și ajustează cu echipa
→ Procesul de construcție este procesul de asumare. Echipa dezbate, clarifică, decide, își asumă.
4️⃣ Implementează în aplicație (zeci de minute)
→ Check-in zilnic, autoevaluare, evaluare, evoluția scorului de performanță.
5️⃣ Trăiește sistemul zi de zi
→ Disciplina ca sistem, nu ca cerință.
Și, fără să fi planificat explicit, antreprenorul are:
✅ Obiective de performanță și de creștere cuantificate
✅ Standard de performanță per rol
✅ Frecvență de evaluare
✅ Instrument de implementare funcțional
✅ Primii pași de planificare strategică parcurși
Nu ca proiect separat, ci ca o consecință firească a construcției sistemului de performanță.
🔹 Întrebarea pentru tine
Dacă ai putea obține, în câteva zeci de minute, un sistem care îți arată simultan unde ești (performanța curentă), unde poți ajunge (creșterea), cine face ce (rolurile) și cum verifici (standard) — l-ai folosi?
Dacă da, prima acțiune este simplă:
👉 Programează o conversație online de 30 de minute cu mine:
→ Îți arăt cum funcționează concret
→ Parcurgem sistemul de performanță al unei companii
→ Discutăm cum ar arăta sistemul tău
Acționează!
👉 Programează conversația aici: https://adiploscaru.ro/conversatie-cu-adi/
Spor la creșterea performanței afacerii tale!
