Într-o conversație despre recrutare și sistem de performanță, un antreprenor m-a întrebat:
👉 „Adi, cât timp ar trebui să acord unui angajat nou până ajunge să performeze?”
Răspunsul meu scurt: maxim 3 luni, însă cel productiv pentru toată lumea este că el ar trebui să performeze din prima zi. Nu este o contradicție, este diferența dintre ce înțelegem, de obicei, prin „performanță” și ce este, de fapt, în controlul omului pe care tocmai l-ai angajat.
🔹 Confuzia dintre rezultatul final și rezultatul din controlul performerului
Când vorbim despre performanță, cei mai mulți ne gândim la rezultatul final. În vânzări sună așa: „anual, să-mi vândă de 5 milioane de euro, nu mai puțin de 300.000 pe lună.”
Doar că acest rezultat nu este, de cele mai multe ori, în controlul performerului. Ce este în controlul lui, este efectuarea pașilor din proces: prospectarea, telefoanele date, vizitele efectuate, ofertele trimise, ofertele negociate, contractele semnate, livrate și managementul creanțelor.
Iar cifra de 5 milioane se realizează în funcție de trei lucruri care, în cea mai mare parte, nu depind de el:
- cât de bine pus la punct este procesul de vânzare al companiei;
- cât de bine pregătit este vânzătorul și cine îl pregătește;
- cât de valoroasă este oferta pentru nevoile clientului.
Am scris într-o ediție anterioară despre vânzătorul care nu are un sistem, ci este el însuși sistemul. Iată consecința directă: când ceri unui om nou cifra finală din prima lună, îi ceri, de fapt, să fie el sistemul pe care tu nu l-ai construit, iar dacă nu îl are deja construit din alte experiențe, nu are de unde să-l scoată. Și atunci ce faci? Aștepți, speri, iar la final evaluezi pe percepție: „pare că se descurcă” sau „nu prea merge”.
🔹 De ce prima zi contează
Designul rolului ar trebui să-i permită omului să livreze rezultate încă din prima zi, bineînțeles, acelea care se pot livra în prima zi. Nu îi ceri o vânzare, îi ceri ceva ce poate face, măsurabil și verificabil, cu ce are la dispoziție în ziua 1:
✅ „20 companii identificate și adăugate în lista de prospectare, până la ora 17:00, în prima zi.”
✅ „1 conversație cu un coleg din echipa comercială despre profilul clientului ideal, documentată în 5 rânduri, până la ora 17:00, în prima zi.”
Apoi: ziua 5 – primele apeluri, săptămâna 2 – prima vizită, săptămâna 3 – prima ofertă negociată și așa mai departe. Nu îi cobori standardul, îi dai standardul potrivit resurselor pe care le are la dispoziție. Ce câștigi din prima zi: el știe dacă a livrat sau nu, tu știi și nu așteptați 3 luni ca să aflați.
🔹 Cele 3 luni nu sunt o perioadă de grație. Sunt o perioadă de verificare a potrivirii.
Termenul de 3 luni este un maxim, nu un interval de așteptare. Dacă rezultatele agreate sunt măsurabile, verificabile, se evaluează și sunt în controlul performerului, atunci atât el, cât și tu, ca manager, veți ști mult mai devreme dacă există potrivire între om și rol.
Fără astfel de rezultate, cele 3 luni devin exact ce sunt în majoritatea companiilor: o perioadă de observație subiectivă, la finalul căreia spui „merge” sau „nu merge”, fără să poți argumenta cu nimic obiectiv, nici față de el, nici față de tine. Iar de aici urmează costul pe care l-am detaliat în ediția despre decizie: decizia de despărțire se amână, pentru că nu ai date, ai doar impresii și fiecare lună de amânare consumă timp, energie și bani, ai tăi și ai lui.
🔹 A doua întrebare: „Cum ne asigurăm că aducem oameni cu caracter?”
O primesc des pentru că vine dintr-o preocupare reală, doar că răspund cu o întrebare:
👉 Ce înseamnă „om cu caracter”? Poți măsura dacă un om are caracter și cât caracter are?
De obicei, urmează clarificarea: „ne referim, de fapt, la un set de valori pe care ni le dorim la oamenii noștri.” Bun, deci vorbim despre valori. Și atunci vine soluția reflex: „putem colabora cu un specialist care să-i dea un test de valori.” Posibil, însă un test îți dă o fotografie la angajare, nu îți spune nimic despre ce face omul acela luni mai târziu, într-o zi grea, când nimeni nu se uită.
Realitatea este că discuția despre valori rămâne, în majoritatea companiilor, la nivelul de „ce frumos ar fi”. Am scris despre asta în ediția în care spuneam că valorile sunt cel mai frumos decor din companie. Fără operaționalizarea lor în viața de zi cu zi a organizației, ne rugăm să nimerim oameni cu caracter.
🔹 Caracterul devine verificabil atunci când valoarea devine rezultat
Cum ar fi să poți transforma orice valoare într-un rezultat măsurabil, verificabil, care poate fi evaluat și care este în controlul oricărui angajat, cu aceeași formulă, pe care o citești în aproape fiecare ediție:
🎯 Rezultat = acțiune (verb) + cantitate + frecvență + deadline + responsabil unic
❌ „Punem clientul pe primul loc.”
✅ „1 feedback solicitat unui client, trimestrial, până în ultima zi a trimestrului, de către fiecare angajat.”
Nu măsori „caracterul”, măsori comportamentul care exprimă valoarea, iar comportamentul repetat, vizibil, verificat și evaluat este singura dovadă de caracter pe care o poți avea într-o organizație. Și va conta pentru toată lumea exact în momentul în care acest rezultat face parte din fiecare rol și este evaluat ca orice alt rezultat din acel rol. Nu ca „soft skill”, nu ca anexă la evaluarea anuală, ca rezultat.
Până atunci, vei plăti oameni-sistem și vei spera să aibă și caracter, nu doar rezultate.
🔹 Prin procesul performanței
Dacă te uiți prin cei 6 piloni, Sens → Claritate → Decizie → Acțiune → Disciplină → Rezultat, observi că ambele întrebări sunt, de fapt, probleme de Claritate mascate în probleme de oameni:
- „Cât timp îi dau ca să performeze?” → Ce rezultate trebuie să livreze zi de zi, încă din prima zi?
- „Cum mă asigur că are caracter?” → Ce comportament concret, măsurabil, exprimă valoarea pe care o caut?
Nici una dintre ele nu se rezolvă cu un om mai bun, cu un test mai bun sau cu mai multă răbdare. Toate se rezolvă cu design de rol, iar designul rolului este 100% în controlul tău.
Gândește-te la ultimul om pe care l-ai angajat:
👉 Poți numi, chiar acum, cele 3 rezultate pe care le-a livrat în prima lui zi de muncă? Dacă da, felicitări, ai un rol cu rezultate, nu doar un post ocupat. Dacă nu, nu ai o problemă cu omul acela, ai una de design al rolului, iar primul pas cere minute, nu luni: ia rolul pe care urmează să angajezi și scrie 3 rezultate pe care noul om le poate livra încă din ziua 1, măsurabile, verificabile și 100% în controlul lui.
🚀 Vrei să redefinești performanța în afacerea ta? Începe cu Scorul tău PerformanceX: https://performancex.adiploscaru.ro/
Spor la creșterea performanței afacerii tale!
